2025年已經(jīng)過半了，你的帶薪年休假休了嗎？
近期，我國(guó)立法出臺(tái)政策措施加強(qiáng)對(duì)靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的權(quán)益保障；中辦、國(guó)辦印發(fā)的《提振消費(fèi)專項(xiàng)行動(dòng)方案》，也明確提出要依法保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)益。
然而在實(shí)踐中，勞動(dòng)者因?yàn)榫蜆I(yè)形態(tài)的變化，遇到的權(quán)益保障問題也更加多樣：年假跨年“過期作廢”合法嗎？節(jié)假日線上加班，如何支付加班費(fèi)？一些企業(yè)把勞動(dòng)者偽裝成“鐘點(diǎn)工”來干全日制的活兒，應(yīng)該怎么辦？針對(duì)不斷上新的新職業(yè)、新工種，如何讓勞動(dòng)者的基本權(quán)益保障更完善？通過具體案例一起來看看。
公司說年假跨年“過期作廢”合法嗎？
帶薪年休假，是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定權(quán)利。然而在具體使用的時(shí)候，一些用人單位規(guī)定年假不能跨年、過期要作廢，這樣的規(guī)定合法嗎？我們來看北京法院判決的一起案例。
呂某是北京一家節(jié)能環(huán)保公司的員工，依據(jù)其工作年限，2020年開始他應(yīng)享受每年10天的年假，但他在2020年僅休了4天年假，2021年未休年假，2022年8月從公司離職后，他向法院提起訴訟，要求公司支付他工作期間的未休年假工資。
公司辯稱，該公司的考勤及休假管理制度規(guī)定，不跨年安排年假，員工當(dāng)年未休完的年假跨年作廢，呂某未休的年假應(yīng)視為其自動(dòng)放棄。那么，這樣的規(guī)定是否合法呢？
北京市海淀區(qū)人民法院法官 劉曉：經(jīng)法院審理認(rèn)為，雖然環(huán)保公司的規(guī)章制度規(guī)定年假不跨年安排，過期作廢，但是該條規(guī)章制度實(shí)際上違反了《職工帶薪年休假條例》的強(qiáng)制性規(guī)定，免除了用人單位的法定義務(wù)，排除了勞動(dòng)者的權(quán)利，因此是無效的。
我國(guó)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：
單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，也可以跨1個(gè)年度安排。
法官解釋，依照條例的規(guī)定，年假是可以跨一個(gè)年度休的，但不能跨兩個(gè)年度。
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。
對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
北京市海淀區(qū)人民法院法官助理 李超強(qiáng)：這里規(guī)定的300%的年休假工資報(bào)酬是指除了需要向員工支付正常工作期間的工資報(bào)酬以外，還需要向員工支付日工資收入的兩倍作為未休年假的補(bǔ)償。
法院最后判決，公司支付呂某2020年和2021年的未休年假工資2.9萬余元。宣判后，公司提起上訴，二審維持了原判，目前該判決已經(jīng)生效。
節(jié)假日線上加班 加班費(fèi)怎么算？
隨著遠(yuǎn)程辦公和靈活辦公模式的普及，勞動(dòng)者的辦公地點(diǎn)早已不局限在傳統(tǒng)的辦公室，但如果線上辦公嚴(yán)重占用了勞動(dòng)者的休息日、節(jié)假日，用人單位是否需要支付加班工資呢？
董先生在北京一家管理公司擔(dān)任招聘專員，他的日常工作就是負(fù)責(zé)做外賣、快遞公司騎手的招聘和培訓(xùn)，由于每天都有騎手入職，所以公司指派他周末、節(jié)假日期間也要做招聘培訓(xùn)工作。
北京市第三中級(jí)人民法院立案庭副庭長(zhǎng) 龔勇超：要求騎手理論學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)不能低于4個(gè)小時(shí)，首先他需要聯(lián)系技術(shù)部門給騎手一些理論課程，在學(xué)習(xí)期間他也盯著騎手，看他是不是完成了這項(xiàng)培訓(xùn)，因?yàn)橹虚g可能還會(huì)存在一些卡頓、掉線的情況，他要及時(shí)聯(lián)系技術(shù)部門去解決相關(guān)的問題。
后來董先生和公司產(chǎn)生紛爭(zhēng)，離職后向法院提起訴訟，要求公司支付他工作日加班以及周末、節(jié)假日期間工作的加班費(fèi)。對(duì)于董先生的主張用人公司并不認(rèn)可，認(rèn)為董先生的加班沒有經(jīng)過單位審批，因?yàn)殡p方勞動(dòng)合同明確約定，加班是需要經(jīng)過單位審批之后才能算加班的。
法院審理后認(rèn)為，公司雖主張勞動(dòng)合同中約定加班需要員工提前發(fā)起申請(qǐng)并審批，但考慮到行業(yè)性質(zhì)和董先生的崗位特點(diǎn)，工作任務(wù)往往具有一定的周期性，用人單位在分配工作任務(wù)、提出完成的時(shí)間要求時(shí)可能間接地促使員工需要加班才能完成，因此相關(guān)加班制度的設(shè)定不宜過分嚴(yán)苛。
董先生提交的證據(jù)證明，其存在工作日較晚時(shí)間、休息日和法定節(jié)假日處理工作的實(shí)際情況，董先生確實(shí)犧牲了休息時(shí)間為公司提供了實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)，理應(yīng)獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。最終法院酌定判決用人單位向董先生支付加班費(fèi)3萬元。
北京市第三中級(jí)人民法院立案庭副庭長(zhǎng) 龔勇超：用人單位可以依法行用工管理權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者的加班行為加以規(guī)范和管理，但是不應(yīng)該制定過于嚴(yán)苛的加班審批制度，對(duì)于確實(shí)存在真實(shí)加班的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)足額地向勞動(dòng)者支付加班工資。
讓“鐘點(diǎn)工”干全日制的活 怎么辦？
近年來，靈活用工和靈活就業(yè)日漸增多。一些用人單位為降低用人成本，對(duì)部分崗位采用非全日制用工，也是企業(yè)用工的一種正常方式。但是在實(shí)踐中，一些企業(yè)卻把勞動(dòng)者偽裝成“鐘點(diǎn)工”來干全日制的活兒，遇到這種情況該怎么辦？
李某從2016年開始就在某小區(qū)物業(yè)公司從事保潔工作，簽訂的是全日制勞動(dòng)合同，2019年，因小區(qū)物業(yè)公司變更，李某入職小區(qū)的新物業(yè)公司，從事的工作和以前一樣，但新物業(yè)公司和他簽訂的勞動(dòng)合同是非全日制用工，每天工作3小時(shí)，每周不超過24小時(shí)，工作職責(zé)是垃圾清運(yùn)。
北京市第二中級(jí)人民法院法官 張玉賢：李某除了要做小區(qū)的垃圾清運(yùn)工作之外，同時(shí)還負(fù)責(zé)小區(qū)的道路清掃，還要負(fù)責(zé)綠化帶的垃圾撿拾，這是他工作內(nèi)容方面，并不是公司所說的只負(fù)責(zé)垃圾清運(yùn)。
李某的同事也證實(shí)，上午下午兩次垃圾清運(yùn)再加上日常保潔和小區(qū)內(nèi)垃圾撿拾，李某的工作根本不可能3小時(shí)完成。工資單顯示，2020年5月，北京實(shí)施生活垃圾強(qiáng)制分類后，由于工作量大增，李某的工資在2020年6月從2900余元調(diào)整到了5900多元。
2023年4月，由于崗位調(diào)動(dòng)問題，李某和物業(yè)公司產(chǎn)生矛盾，物業(yè)公司以不服從工作安排為由將李某開除。李某不服，后起訴到法院，以未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等理由，要求物業(yè)公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金及相關(guān)工資。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，物業(yè)公司雖主張與李某成立的是非全日制勞動(dòng)關(guān)系，但根據(jù)查明事實(shí)，李某的實(shí)際工作時(shí)間超過法律規(guī)定的非全日制工作時(shí)間；工資的發(fā)放是以30日為發(fā)放周期，也與法律規(guī)定不相符。
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：
非全日制用工，除需訂立勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)；
非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期；非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬為主，結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日。
法院最后認(rèn)定，李某與公司存在全日制勞動(dòng)關(guān)系。判決物業(yè)公司支付李某解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金4.2萬元，支付工資和未休年假工資1.5萬余元。
離職才敢維權(quán)？和諧勞動(dòng)關(guān)系如何未雨綢繆？
面對(duì)當(dāng)下靈活化、復(fù)雜化、多樣化的用工形式，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益還存在不少難點(diǎn)痛點(diǎn)。一方面，勞動(dòng)者對(duì)公平、公正的追求不斷加強(qiáng)，另一方面，一些用人單位不規(guī)范行使用工自主權(quán)的情況時(shí)有發(fā)生：比如“早退一分鐘被開除”、要求勞動(dòng)者“秒回工作微信”等等。
而從剛才的案例中我們看到，多數(shù)勞動(dòng)者是在離職之后，才敢拿起法律來維護(hù)自己的合法權(quán)益，那么，在職期間“權(quán)益受損”只能忍氣吞聲嗎？保障勞動(dòng)者權(quán)益，如何做到未雨綢繆？
法律問題專家 岳屾山：?jiǎn)T工往往都是在離職以后才會(huì)來主張，這就有點(diǎn)像秋后算賬。但實(shí)際上在勞動(dòng)保障的這個(gè)議題之上，我們應(yīng)該避免依賴這種秋后算賬的模式。與其等到問題積累和矛盾激化到一定程度再去處理，還不如要求企業(yè)在日常的運(yùn)營(yíng)當(dāng)中就要嚴(yán)格的遵守法律法規(guī)，為員工要提供安全健康的工作環(huán)境，包括按時(shí)發(fā)放工資、繳納社保等等，在源頭上保證員工的基本權(quán)益。
相關(guān)的監(jiān)管部門，要建立完善的信息收集和反饋的機(jī)制。及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且糾正企業(yè)存在的這些勞動(dòng)保障問題。對(duì)于企業(yè)，如果有員工在就職期間內(nèi)提出一些保障要求，就認(rèn)為這個(gè)員工可能是存在著這樣的問題，那樣的問題，去給員工穿小鞋等等這樣的解決方式，這并不利于一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。要讓員工能夠在和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)環(huán)境當(dāng)中去安心工作，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。
職業(yè)不斷上新 勞動(dòng)者權(quán)益保障如何更完善?
就在上個(gè)月，人力資源社會(huì)保障部公布了擬新增的17個(gè)新職業(yè)和42個(gè)新工種。這些越來越多的新職業(yè)、新工種，不僅清晰映射產(chǎn)業(yè)變革的新趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展的新需要，也為勞動(dòng)者就業(yè)開辟新賽道。隨著職業(yè)種類不斷上新，針對(duì)不同群體，如何讓勞動(dòng)者的基本權(quán)益保障更完善？
法律問題專家 岳屾山：首先是要加快完善勞動(dòng)法律法規(guī)的體系。尤其是要針對(duì)新工種的特點(diǎn)，去明確工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假等方面的勞動(dòng)基準(zhǔn)，來為權(quán)益保障提供相應(yīng)的法律依據(jù)。其次，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)該是將新職業(yè)新工種納入到重點(diǎn)的監(jiān)管范圍，來嚴(yán)厲打擊拖欠工資、超時(shí)違法加班等行為，提高企業(yè)的違法成本。同時(shí)，加大對(duì)于職業(yè)技能的培訓(xùn)力度，增強(qiáng)他在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的這些議價(jià)能力，從而在根本上保障他的權(quán)益。
還需要注意的是，在新職業(yè)新工種的發(fā)展的當(dāng)下，保障勞動(dòng)者權(quán)益與兼顧企業(yè)利益是同等重要的。政策的制定，還是要找準(zhǔn)平衡點(diǎn)，只有在保障了勞動(dòng)者基本權(quán)益的基礎(chǔ)之上，兼顧到企業(yè)和行業(yè)的利益，才能夠讓新職業(yè)新工種的賽道行穩(wěn)致遠(yuǎn)，實(shí)現(xiàn)多方共贏，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮。
編輯：譚鵬
